劳动和社会保障领域简讯（2025年第3期）

2025年3月6日，广州市政府官网发布，广州市劳动人事争议仲裁院近期正式接入DeepSeek平台，上线基于劳动仲裁知识库的AI智能服务平台——“穗小仲”DeepSeek智能体。这一创新举措，为仲裁办案人员提供智能高效的办案辅助服务，“穗小仲”DeepSeek智能体打破了以往智慧仲裁建设单一功能解决单一问题的局限模式。通过整合仲裁知识库分析、互联网搜索、意图识别和综合推理流程，能够为仲裁办案人员提供法律适用指引、裁决分析计算、类案情况推送、仲裁文书校对等一系列精准、快速服务。这一创新模式有效解决了法律适用不统一、说理分析不规范、裁决金额不精准、文书校对审核久等困扰基层仲裁机构的多个难题。

2025年3月10日，天津人社发布《天津市劳动人事争议调解仲裁机构人员行为规范》的通知，该通知共十四条，对天津市辖区内劳动人事争议调解仲裁机构工作人员依法履职作出了具体规范，对仲裁员回避制度、调解等作出了规定，提请关注。

2025年3月10日，四川省劳动人事争议仲裁委员会发布《关于印发<关于审理劳动人事争议案件有关问题的会议纪要（一）>的通知》，该通知共十条，对于职工工伤问题、提成工资、事业单位与其建立人事关系的工作人员的违约金问题等进行了规定，提请关注。

2025年3月4日，天津市人社局发布《天津市就业补贴（补助）项目监管办法》。《办法》明确了就业补贴项目的定义、监管原则、主要内容及各部门职责，要求市、区人社局严格审核流程，加强人员培训，确保资金使用全过程留痕可溯。同时，强调通过信息化手段和多部门协作，防范资金风险，接受社会监督。本办法自2025年3月1日起施行。

2025年3月7日，银川市住房公积金管理中心发布《关于调整住房公积金使用政策的通知》。《通知》明确调整住房公积金使用政策，一是放宽偿还住房公积金贷款提取时间范围，职工提前结清贷款后一年内可提取公积金余额，累计不超过贷款本息；二是将购房提取时间范围从3年延长至5年；三是延长贷款到期年限，男性退休年龄从60岁延长至63岁，女性从55岁延长至58岁，贷款期限延长至法定退休年龄后5年，最长不超过30年；四是放宽贷款余额倍数限制，符合条件的缴存人申请贷款时不受缴存余额倍数限制，还可提取本人、配偶及直系亲属公积金用于支付购房款，不足部分申请贷款，提取贷款总金额不得超过房屋总价款。本通知自2025年2月25日起实施。

2025年3月5日，福州住房公积金网站发布《关于调整住房公积金最低缴存基数的通知（2025年）》。《通知》明确4月1日起，新开户及新职工的住房公积金最低月缴存基数将调整为2195元。同时，福州市灵活就业人员的公积金最低缴存基数也按此标准执行。

2025年3月5日，海南省住房公积金管理局网站发布《关于调整公积金贷款借款人年龄上限的通知（2025年）》。《通知》明确，公积金贷款期限计算至借款人法定退休年龄后5年，且最长不超过30年。男性借款人贷款到期时年龄最高不得超过68周岁，女性一般不得超过63周岁，部分延迟退休女性贷款到期时年龄不得超过60周岁。该通知自印发之日起执行。

2025年3月5日，海南省住房公积金管理局发布《关于优化调整离职提取业务办理条件的通知（征求意见稿）》。根据征求意见稿，非本省户籍职工停缴公积金及养老保险满6个月，本省户籍职工停缴满12个月，且未在外省继续缴存公积金的，可申请销户提取公积金余额。办理方式实行承诺制，省内户籍职工“零材料”申请，省外户籍职工需提交《户籍簿》。违规提取将实施信用惩戒。公开征求意见反馈时间截止为2025年3 月14日。

2025年3月10日，河南省人社厅网站发布《关于延长2024年度灵活就业人员缴纳企业职工基本养老保险费期限的通知》。《通知》明确将2024年度灵活就业人员缴纳企业职工基本养老保险费的期限延长至2025年5月31日。在此期间，缴纳2024年度养老保险费不加收滞纳金。逾期未缴费的人员，其2024年度征缴计划将不再执行。

2025年3月10日，重庆市人社局网站发布《关于调整我市工伤职工及工亡职工供养亲属定期待遇的通知》。根据《通知》，从2025年1月1日起调整工伤职工及工亡职工供养亲属的定期待遇。具体调整标准为：一至四级工伤职工伤残津贴每月分别增加300元、280元、260元、240元；工亡职工供养亲属抚恤金中，配偶、孤寡老人和孤儿每月增加120元，其他亲属每月增加100元。此外，用人单位未安排工作的五、六级工伤人员，其伤残津贴每月增加额不得低于180元。

2025年3月21日，人力资源社会保障部办公厅发布《劳务派遣单位信用等级评价指南》，该评价指南共二十七条，明确了评价标准、评价程序、评价结果应用等内容，有助于引导劳务派遣单位提升专业化、规范化服务水平，加强劳务派遣事中事后监管，维护被派遣劳动者合法权益，促进劳务派遣行业健康有序发展。

2025年3月24日，为稳妥有序实施弹性退休政策，方便职工和用人单位办理弹性提前退休、弹性延迟退休相关手续，依据《中华人民共和国劳动法》《事业单位人事管理条例》《实施弹性退休制度暂行办法》等规定，河南省人社局印发《弹性提前退休告知书（示范文本）》《弹性延迟退休协议书（示范文本）》。供职工和用人单位自愿参考使用。

2014年2月22日，刘某亮入职南京某餐饮公司并从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作，并于2022年5月13日离职，刘某亮在职期间多次向南京某餐饮公司出具载明自愿放弃单位为其申报参加城镇职工社会保险的申请书，双方分别于2019年2月22日、2020年2月23日签订《保密及竞业禁止协议》，协议对刘某亮离职后竞业限制义务进行了约定，刘某亮于2022年离职后于当年7月入职南京市另一家酒店，从事配菜等工作，后南京某餐饮公司提起仲裁要求刘某亮返还社会保险补贴、竞业限制违约金及赔偿损失。仲裁委受理申请后45日内未审理结束，决定终结审理该案，后公司起诉至法院，一审法院判决驳回公司的诉讼请求，公司上诉，南京市中院于2024年3月20日作出判决维持原判。

该案是2025年3月10日人民法院案例库入库案例，入库编号为2025-07-2-186-002，本案在实践中引发了较大争议，争议焦点为刘某亮是否属于法律规定的竞业限制人员范围。我国《劳动合同法》第23条规定了竞业限制制度：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，第24条及第25条规定了竞业限制的范围、期限以及违约金。在本案中，法院最终认为刘某亮不属于竞业限制人员范围，仅是一名从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的厨师，不足以证明其接触用人单位的保密信息，最终判定南京某餐饮公司与刘某亮签署的竞业限制协议不当限制了刘某亮的权利，应属无效，最终判决不予支持单位主张违约金及赔偿损失的诉讼请求。本所律师提示，竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员范围，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。

2018年10月，原告靖某霞入职太原富某房地产开发有限公司（以下简称"太原某房地产公司"），2022年3月顺产生育单胎后休产假128天，太原某房地产公司批准其休假天数，并在其产假期间向其支付工资人民币3991.42元（币种下同）。因太原某房地产公司向其支付的产假期间工资低于其依法应享受的生育津贴，靖某霞诉至法院，请求判令：被告太原某房地产公司向原告靖某霞支付产假期间工资差额23556.76元、生育医疗费1300元。法院经审理查明：靖某霞在职期间太原某房地产公司持续为其缴纳社会保险，靖某霞生育后社保机构已向太原某房地产公司支付靖某霞的生育医疗费1300元、生育津贴23344.83元。2021年靖某霞月平均工资为6911.52元。靖某霞休产假128天，太原某房地产公司已批准该休假时长。山西省太原市尖草坪区人民法院于2023年6月29日作出（2023）晋0108民初1052号民事判决：被告太原某房地产公司于判决生效之日起十日内支付原告靖某霞产假工资差额23556.76元、生育医疗费1300元。宣判后，双方当事人均未提起上诉，判决已发生法律效力。

该案是2025年2月28日人民法院案例库入库案例，入库编号为2025-07-2-187-001。本案的争议焦点为：靖某霞是否有权要求太原某房地产公司支付其享受的生育保险待遇及其数额的认定。根据《中华人民共和国劳动法》第73条规定：“劳动者在生育时依法享受社会保险待遇，劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。”《中华人民共和国社会保险法》第54条规定：“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。”因此，在用人单位为职工缴纳生育保险费后，职工可依法享受生育保险待遇，用人单位应当按时足额支付劳动者生育保险待遇。根据《中华人民共和国社会保险法》第56条规定：“职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假……生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第7条第1款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”第8条第1款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。”《最低工资规定》第3条第2款规定：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”本所律师提示，用人单位不得在劳动者享受产假期间降低其工资，劳动者在依法享受产假期间视为提供了正常劳动，用人单位应当支付劳动者产假工资，劳动者依法享受的生育津贴即为产假期间工资的替代，生育保险基金支付的生育津贴高于本人工资的，用人单位应当全额发放。