劳动和社会保障行业速递（2024年第8期）

近日，深圳税务在其官网公布关于调整本市2024年度个人所得税相关税前扣除及免征标准的通告，根据该通告，2023年度深圳市城镇非私营单位在岗职工年平均工资为174640元，折算成在岗职工月平均工资为14553元（四舍五入取整数）。由此，根据《关于个人所得税法修订后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）规定，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。个人与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入的免税标准调整为523920元（含本数），超过的部分，按照《关于个人所得税法修订后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）有关规定计算征收个人所得税。

此外，根据该通知，自2024年6月1日起（税款所属期），单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12％的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过43659元（14553元×3倍），超过上述规定比例或标准缴交的住房公积金，应将超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税。企业年金及职业年金个人缴费部分，在不超过本人缴费工资计税基数的4％标准内的部分，暂从个人当期的应纳税所得额中扣除。其中，工资计税基数不得超过43659元（14553元×3倍），超过规定标准缴付的缴费部分，应并入个人当期的工资、薪金所得，计征个人所得税。

近日，上海市人社局网站发布《关于调整本市因工死亡人员供养亲属抚恤金标准的通知》。《通知》明确，2023年12月31日前因工死亡人员供养亲属的抚恤金在2023年享受的标准基础上，每人每月增加15元。调整后的因工死亡人员供养亲属抚恤金最低标准为每人每月1961元，其中孤寡老人或孤儿的最低标准为每人每月2047元。2024年1月1日至2024年12月31日期间因工死亡人员的供养亲属，其按《实施办法》规定计发的抚恤金低于本通知第一条第二款规定的最低标准的，按最低标准计发。由工伤保险基金按照《实施办法》规定支付抚恤金的供养亲属，其按本通知规定调整后增加的费用由工伤保险基金支付。该通知自2024年8月15日起施行，有效期至2026年8月14日。

近日，长沙市人社局发布《关于调整我市失业保险金标准的通知》，根据该通知，失业保险金标准为当地最低工资标准的90%。据此，长沙市本级、湖南湘江新区（岳麓区）、芙蓉区、天心区、开福区、雨花区、望城区失业保险金标准由1737元/月调整为1890元/月，月标准提高153元；长沙县、浏阳市、宁乡市失业保险金标准由1566元/月调整为1710元/月，月标准提高144元。

8月16日，海南省人社厅发布《海南省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》。《办法》明确，停工留薪期自工伤职工因工作遭受事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起连续计算，一般不超过12个月，具体依据《海南省工伤职工停工留薪期分类目录》，针对身体不同部位或器官遭受的伤害类型确定。工伤职工所受伤害未列入《分类目录》的，以临床治愈或经治疗相对稳定需要的时间确定其停工留薪期，一般不超过6个月。工伤职工伤情严重或者情况特殊，超出《分类目录》相应部位停工留薪期期限的，经劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长停工留薪期，但延长不得超过12个月。施行内固定治疗的，在取内固定物时，享有额外30日的停工留薪期。

近日，江西省人社厅发布《关于公布2024年度城镇职工基本养老保险、工伤保险、失业保险使用的全省全口径城镇单位就业人员月平均工资有关问题的通知》。《通知》明确了2024年度城镇职工基本养老保险、工伤保险和失业保险的月平均工资标准。根据2023年数据，2024年全口径城镇单位就业人员月平均工资定为6,397元，缴费基数下限为3,839元，上限为19,191元。

2024年8月20日，吉林省政府发布《关于发布全省最低工资标准的通知》（吉政函〔2024〕66号），根据该通知，吉林省最低工资标准调整如下：长春市区（含九台区、双阳区）月最低工资标准为2120元/月，非全日制用工最低工资标准为21元/小时；吉林、白山、松原市区和延吉市、珲春市月最低工资标准为1920元/月，非全日制用工最低工资标准为19.5元/小时；四平、通化、辽源、白城市区，长白山保护开发区、梅河口市和其他县（市）月最低工资标准为1780元/月，非全日制用工最低工资标准为18元/小时。该标准自2024年10月1日起开始执行。

8月23日，四川省人社厅网站发布《关于公布2024年度全省社会保险缴费基数上下限具体标准的通知》。《通知》明确，2023年度四川省城镇全部单位就业人员平均工资（以下简称"全口径工资"）为90220元。按照现行缴费基数上下限确定机制，2024年度全省职工基本养老保险（含企业职工基本养老保险和机关事业单位工作人员养老保险）、失业保险、工伤保险（以下简称"三项社会保险"）缴费基数上下限具体标准如下：2024年度，全省三项社会保险缴费基数上限为全口径工资的300%，即22555元/月；下限为全口径工资的60%，即4511元/月。其中，泸州、广元、遂宁、内江、南充、宜宾、巴中、雅安、眉山等9市失业保险缴费基数下限按人力资源社会保障厅、财政厅批准的原调整方案有关办法执行。

8月23日，云南省人社厅网站发布《关于调整最低工资标准的通知》。调整后最低工资标准具体如下：（一）一类地区月最低工资标准调整为2070元，小时最低工资标准调整为20元。（二）二类地区月最低工资标准调整为1920元，小时最低工资标准调整为19元。（三）三类地区月最低工资标准调整为1770元；小时最低工资标准调整为18元。上述标准自2024年10月1日起执行。云南省最低工资标准适用地区详见云南人社官网。

8月23日，安徽省人社厅网站发布《关于发布2024年社会保险缴费基数上下限的通知》。根据该通知，安徽省2023年全口径城镇单位就业人员平均工资为7044.38元/月，以此核定2024年全省社会保险个人月缴费基数上限为21133元/月，下限为4227元/月。执行时间为2024年1月1日至12月31日。

8月26日，河南省人社厅网站发布《关于发布河南省2024年企业工资指导线的通知》。《通知》明确，河南省2024年企业工资增长基准线为6.5%。企业向提供正常劳动的职工支付的工资，剔除加班工资、高温津贴等项目后，不得低于当地最低工资标准。

据统计，人民法院案例库现收录的49件劳动争议案件中近期新增8件案例，涉及社会保险待遇、劳动关系认定、劳动关系解除的责任承担、新业态用工、竞业限制赔偿等多个方面。

本次新增8件劳动争议案件法院裁判要旨如下：1、享受社会保险待遇以具有劳动者的合法身份为前提，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。2、在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。3、竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，依法不予支持。4、研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。5、平台用工合作企业要求劳动者登记为个体工商户后再签订项目转包、承揽、合作等协议，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，劳动者请求根据实际履行情况认定劳动关系的，人民法院应当在查明事实的基础上，依法作出认定。平台用工合作企业将其主营配送业务转包给其他企业，再由其他企业与劳动者签订项目转包、承揽、合作等协议的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理情况，并结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最紧密的企业之间建立劳动关系。6、基于演艺经纪行为所衍生出的管理行为，不应当然视为网络主播与经纪公司之间具有劳动法律意义上的人格从属性。经纪公司与网络主播是否存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度实质审查。对于网络主播对个人包装、演绎方式、利益分配等核心条款具有较强协商权，且经纪公司对网络主播的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，网络主播无需严格遵守公司劳动管理制度的，应当认定网络主播与经纪公司之间不构成劳动关系。7、代驾司机是否与平台企业存在劳动关系，应当根据用工事实和劳动管理程度，结合劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守劳动规章制度、劳动者工作的持续性、获取劳动报酬的方式等因素，依法审慎予以认定。对于平台企业与代驾司机约定具体工作标准、采取合理风控措施，为维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理的，不能认定构成支配性劳动管理。代驾司机仅据此主张其与平台企业构成劳动关系，并请求平台企业向其支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的，人民法院不予支持。8、用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，应当秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，衡平劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额。

在本批新增的8件劳动争议典型案例中，包括北京市三中院裁决的“张某雷诉北京某国际体育文化发展有限公司劳动争议案”及“王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案”。用人单位与员工因竞业限制协议产生争议在当前劳动争议中也占有一定的数量，该案基本案情为：员工入职某体育公司后签订了竞业限制协议，后从公司离职公司支付了竞业限制经济补偿，其妻于该员工离职后变更为与该员工前公司存在竞争关系的投资人并以该公司名义为该员工缴纳社会保险金。后公司认为该员工违反竞业限制约定，应返还竞业限制经济补偿并承担违约责任，提起仲裁。

目前实践中竞业限制协议主要是对劳动者一定时间和范围内就业权的限制来保障公司的商业秘密，维护市场公平竞争关系。在该案件中，法院考虑到该员工与配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益具有一致性且其配偶的投资行为发生在该员工从某公司离职后，故认定该员工违反了竞业限制约定。在对于违反竞业限制行为的认定上一定程度上突破了主体限制和行为限制，确定劳动者在竞业限制期间通过配偶投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的裁判口径。法院裁判要旨主要认定用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。在认定劳动者承担的竞业限制违约责任时，应当秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，衡平劳动者自主择业权与市场公平竞争之间的关系，合理确定违约金的数额。