劳动和社会保障行业速递（2024年第7期）

近日，北京人社发布2024年社保缴费基数上下限，根据该通告：自2024年7月起，北京市2024年度企业职工基本养老保险、失业保险、工伤保险、职工基本医疗保险（含生育）月缴费基数上限确定为35283元，月缴费基数下限为6821元。在市、区人力资源公共服务中心等社会保险代理机构以个人身份存档，且参加社会保险的个人，以及在各街道（乡镇）便民服务中心缴纳社会保险的个人，月缴纳职工基本医疗保险费576.32元。2024年度机关事业单位职工基本养老保险月缴费基数上限确定为35283元，月缴费基数下限为7057元。

近日，上海市人力资源和社会保障局发布2023年度全口径城镇单位就业人员平均工资为12307元/月。自2024年7月1日起，上海市社保缴费基数的上限调整为36921元/月。

7月23日，吉林省统计局发布2023年城镇单位就业人员平均工资数据，据统计，2023年全省城镇非私营单位和私营单位就业人员年平均工资分别为94937元和51214元。

近日，河北省统计局发布2023年全省城镇单位就业人员平均工资数据，据统计，2023年全省城镇非私营单位就业人员和私营单位就业人员平均工资分别94818元和51281元。

近日，山西省统计局发布2023年全省城镇单位就业人员平均工资数据，据统计，2023年全省城镇非私营单位就业人员和私营单位就业人员平均工资分别为95025元和50452元。

7月9日，朝阳法院发布涉多元用工劳动争议案件审理情况并发布典型案例，多元用工形式包括企业间混同用工、业务外包、劳务派遣、新就业形态下平台众包、建筑工程领域农民工雇佣等。多元用工行业主要集中在建筑业、家政业、服务业等传统行业并逐渐向多领域扩散。

近年来由于共享经济的发展以及企业多元用工的需求导致多元用工形式劳动纠纷频发，北京市朝阳区法院本次发布的多元用工典型案例涉及企业间混同用工的责任承担、众包用工中举证责任分配、平台用工纠纷调处举措等。具体包括：1、企业用工有混同，承担连带责任；在对于混同用工的认定上进行实质审查，从事实劳动的过程出发判断是否存在关联用工；2、用工单位退回被派遣劳动者，用人单位应核实退回原因，重新为劳动者安排工作岗位，在存在违法退回并解除的情况下，派遣单位与用工单位承担连带责任；3、涉新就业形态用工多重转包劳动纠纷，在劳动者难以举证的情况下由实际用工主体承担举证责任；4、非因劳动者原因用人单位通过设立关联企业交替变更劳动合同签订主体的情况下，劳动者工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。5、拖欠农民工工资，依法由总包单位先清偿；6、派遣单位与用工单位未就劳务派遣特定事项达成明确约定时，对于损害劳动者法定权益存在过错的，应共同分担相应费用；7、平台用工应合法合规，产生纠纷时应优先调解解决。

近日，綦江法院发布一批劳动争议典型案例，涉及生育保险损失待遇赔偿、养老保险待遇纠纷、工伤保险待遇纠纷等多起涉社会保险劳动争议典型案例裁判思路，提请关注。

本次重庆市綦江法院发布的典型案例主要涉及劳动争议中的社会保险待遇纠纷，对于引导劳动者合理维权、用人单位规范用工具有指引作用，浩天提示，虽然重庆市綦江区法院本次发布的部分案件的审理依据为重庆本市的规定，但是对于了解劳动争议案件审理思路具有普遍意义，因此，浩天对典型案例中涉及的裁判观点和主要争议进行了整理评注，提请关注：1、用人单位欠缴生育保险，应当承担劳动者生育保险待遇损失的责任。在本起案例中，重庆市綦江区人民法院依据《重庆市职工生育保险暂行办法》的相关规定，判决公司赔偿因未为员工缴纳生育保险而产生的保险待遇损失，在处理劳动争议的过程中，除了国家法律法规的规定外，还需关注我国各省市地区对于社会保险各险种在地方层面具体执行的相关规定。2、工程施工单位将建设工程违法分包不具备用工主体的自然人，应对其聘请的劳动者承担工伤赔偿责任。本案法院确定了在建设施工违法分包、非法转包的情况下，即使工程施工单位没有直接与劳动者建立劳动关系，但是在其受伤被认定为工伤后应由工程施工单位承担用人单位的工伤保险赔偿责任。3、超过法定退休年龄的劳动者工伤后，用人单位应参照工伤保险待遇标准支付劳动者工伤待遇。本案中重庆市綦江区适用了本地区的特殊性规定，依照《重庆市高级人民法院印发<关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要>的通知》渝高法〔2015〕205号的规定，即超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。4、用人单位未按时给职工缴纳基本养老保险的，职工垫缴后有权向单位追偿。5、劳动者提前解除人事聘用合同应按约定承担违约责任。本案涉及医疗机构人事争议，根据重庆市綦江区法院裁判，对于部分医疗机构为引进和留住医疗专业人才给予引进人才较为优厚的待遇，同时约定相应的服务期限和违约责任具有合理性和现实必要性，并通过对劳动者提前离职行为的否定性评价引导引进人才诚信履约。6、用人单位因自身原因停工停产，应当依法支付劳动者待岗期间维持生活的基本费用。7、用人单位对劳动者工作岗位调整有用工自主权。法院指出，用人单位因生产经营需要而调整变化属于正常现象，法律允许用人单位根据自身生产经营需要合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，对于调岗的审查从必要性、合理性及正当性等方面进行审查。本案中同时指出，在单位调岗具有合理性、正当性和必要性的前提下，劳动者拒不服从调岗安排，仍通过在原工作地点自拍的方式打卡上下班，不应视为正常提供了劳动。8、对于运营性车辆挂靠类案件确认劳动关系应结合劳动关系本质属性进行综合判断。实践中对于事实劳动关系主要结合用人单位是否对劳动者安排工作、进行管理、支付报酬、双方之间是否具有人身、经济和组织上的从属性等进行综合评判。在本案中，法官指出对于运营类车辆挂靠行为，虽然被挂靠单位会对从业人员进行安全教育、职业道德教育，但是仅限于向车辆实际所有人收取挂靠费，其余不再进行管理。因此车辆实际所有人所聘用的司机与被挂靠单位之间没有建立劳动关系的合意，双方之间的关系如果不具有从属性，则不宜认定为事实劳动关系。

近日，西安市发布一批劳动争议典型案例，案例涉及用人单位单方调岗、女职工孕产期劳动权益保护、员工提供虚假信息入职等多个方面，同时，本批公布的典型案例既包括法院案例，又包括仲裁及工会案例，提请关注。

本次西安市公布的劳动争议典型案例主要的裁判思路主要包括：1、用人单位调整劳动者工作岗位及工作地点应合法合理，具体来说，用人单位在调整员工岗位时应把握以下相关因素：一是客观上是否基于用人单位生产经营需要；二是是否属于对劳动合同约定内容的重大变更；三是调整变更是否对劳动者有歧视性、侮辱性；四是是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；五是劳动者是否能够胜任调整后的岗位；六是工作地点调整后，如给劳动者造成不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。2、女职工在婚假、产假、护理假等期间应按照正常出勤对待，享受原待遇，用人单位应当依法为女职工缴纳生育保险。如用人单位已经给女职工缴纳生育保险，女职工产假期间的工资由生育保险基金来支付，女职工应当通过所在单位来办理领取手续；如果女职工领到的生育津贴低于其实际正常提供劳动的工资的，所在单位还要予以补足。3、用人单位与劳动者只能约定一次试用期属于法律的强制性规定，单位与劳动者延长试用期即使未超过法定时长也属于违法约定试用期，单位应对延长并已履行的试用期支付赔偿金并按约定的转正后待遇补足工资差额。4、网络主播和经纪公司之间属于劳动关系还是其他关系，需要对劳动关系本质特征进行实质审查。在司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据协议的形式进行审查，应客观分析协议的内容本质，根据用工事实、劳动管理程度、人身从属和经济从属性，正确认定双方之间是否存在劳动关系。5、在劳动者履行职务行为对用人单位造成损失时,不能简单地适用平等民事主体之间的过错责任原则。劳动者履职过程中存在故意或者重大过失给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求劳动者承担一定的赔偿责任。在确定损害赔偿责任时，应在用人单位和劳动者之间合理分配风险和损失，根据双方过错的大小、损害程度、劳动者的收入水平、劳动合同是否继续履行等方面的因素综合考虑。同时，涉案钱款全部或部分被追回，用人单位应将赔偿款按比例退还给劳动者。6、用人单位与劳动者约定自愿放弃缴纳社会保险属于无效行为。7、向用人单位如实告知自己的学历、专业、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况，是劳动者应尽的义务。如劳动者向用人单位提供不实情况，但双方劳动关系已存续超过较长期限，且未发现劳动者所隐瞒的情况对履行劳动合同、完成本职工作造成实质性影响，应当从保护权利义务稳定性的角度，审慎认定劳动合同效力。8、快递派送员利用因工作掌握的客户隐私信息侵犯客户私人生活安宁，公司以严重违纪解除双方劳动合同认定合法解除。